Warum deine Sprache dich verrät – und was du dagegen tun kannst

„Wir sollten mal darüber reden…“ – Der Satz, vor dem sich alle fürchten.

Inhalt

• Problem: Die Feedback-Farce in deutschen Büros
• Vorbereitung: Was ein Feedback-Framework leisten muss
• Ablauf: In 6 Schritten zum eigenen Feedback-Framework
• Stolperfallen: Wo Feedback zur Folter wird
• Vergleich: Toxisches vs. transformatives Feedback
• Praxisbeispiele: Feedback-Frameworks, die bewegen
• Neue Haltung: Radikale Klarheit statt Kuschelkurs

Problem: Die Feedback-Farce in deutschen Büros

Montag, 14 Uhr. Meeting-Raum. Die Luft ist dick. Nicht vom Kaffeedampf, sondern von unausgesprochenen Wahrheiten. „Lass uns mal konstruktiv darüber sprechen“, sagt die Chefin. Übersetzung: Gleich wird’s unangenehm. Aber nicht ehrlich unangenehm. Deutsch unangenehm. Mit Konjunktiv und Schleifchen drum.

„Feedback ist, wenn alle wissen, was gemeint ist, aber keiner sagt, was Sache ist.“

Das ist kein Feedback. Das ist Zeitverschwendung in Reinform. Eine kommunikative Bankrotterklärung, verpackt in Wohlfühlrhetorik. Während Silicon Valley über „Radical Candor“ diskutiert, üben wir uns in „Radical Cowardice“. Zeit, das zu ändern.

Vorbereitung: Was ein Feedback-Framework leisten muss

Vergiss die ganzen Kommunikationsseminare. Vergiss gewaltfreie Kommunikation. Vergiss Sandwich-Methode. Ein Feedback-Framework ist keine Technik. Es ist eine Haltung. Und die muss sitzen, bevor du den Mund aufmachst.

Ein funktionierendes Feedback-Framework braucht:

• Klarheit statt Komfort: Sag, was ist. Nicht, was nett klingt.
• Konkretion statt Konzepte: „Du bist unmotiviert“ hilft niemandem. „Du hast drei Deadlines verpasst“ schon.
• Konsequenz statt Konjunktiv: „Würdest du vielleicht mal…“ Nein. „Mach das bis Freitag.“
• Courage statt Kuschelkurs: Unbequeme Wahrheiten auszusprechen erfordert Mut. Hab ihn.
• Commitment statt Comedy: Feedback ist kein Entertainment. Es geht um Veränderung.

Ablauf: In 6 Schritten zum eigenen Feedback-Framework

Du willst ein Feedback-Framework, das wirkt? Hier ist deine Anleitung.

1. Kill the Smalltalk: Steig direkt ein. „Wir müssen über deine Performance sprechen.“ Punkt. Kein „Wie war dein Wochenende?“ Das ist Ablenkung, keine Höflichkeit.
2. Fakten first: Nenne konkrete Situationen. Datum, Uhrzeit, Verhalten. „Am Dienstag im Meeting hast du drei Mal deine Kollegen unterbrochen.“ Keine Interpretationen. Nur Beobachtungen.
3. Impact benennen: Zeig die Konsequenzen auf. „Das führt dazu, dass niemand mehr seine Ideen teilt.“ Mach den Schaden sichtbar. Real. Messbar.
4. Erwartung klären: Sag, was du willst. Glasklar. „Ich erwarte, dass du andere ausreden lässt.“ Keine Wünsche. Keine Hoffnungen. Erwartungen.
5. Commitment einholen: Frag nicht „Kannst du das machen?“ Frag: „Bis wann setzt du das um?“ Verbindlichkeit schafft Veränderung.
6. Follow-up fixieren: Vereinbare den nächsten Check-in. „Wir sprechen in zwei Wochen darüber, was sich verändert hat.“ Keine leeren Versprechen. Termine.

Stolperfallen: Wo Feedback zur Folter wird

Die meisten scheitern nicht am Framework. Sie scheitern an sich selbst. Hier die Top-Fails:

• Die Weichspül-Falle: „Vielleicht könntest du eventuell…“ Stop. Du bist kein Therapeut. Du bist Führungskraft.
• Die Emotions-Falle: „Ich fühle mich unwohl, wenn…“ Deine Gefühle sind dein Problem. Feedback geht um Verhalten, nicht um Befindlichkeiten.
• Die Sandwich-Falle: Lob-Kritik-Lob. Die dümmste Erfindung seit dem Faxgerät. Menschen sind nicht blöd. Sie riechen den Bullshit.
• Die Verallgemeinerungs-Falle: „Du bist immer…“ „Du machst nie…“ Falsch. Immer falsch. Bleib bei konkreten Situationen.
• Die Rettungs-Falle: Du bist nicht da, um Menschen zu retten. Du bist da, um Klarheit zu schaffen. Der Rest liegt bei ihnen.

Vergleich: Toxisches vs. transformatives Feedback

Der Unterschied zwischen Gift und Medizin? Die Dosis. Und die Absicht.

• Toxisch: „Du bist einfach zu dumm dafür.“ → Transformativ: „Diese Aufgabe überfordert dich aktuell. Lass uns über Weiterbildung sprechen.“
• Toxisch: „Das war wieder typisch für dich.“ → Transformativ: „Das ist das dritte Mal in diesem Monat. Ich sehe ein Muster.“
• Toxisch: „Mit dir kann man einfach nicht arbeiten.“ → Transformativ: „Deine Art zu kommunizieren macht Zusammenarbeit schwierig. Hier sind drei konkrete Beispiele.“
• Toxisch: „Du nervst alle im Team.“ → Transformativ: „Drei Kollegen haben mir unabhängig voneinander gespiegelt, dass deine ständigen Zwischenfragen den Flow stören.“
• Toxisch: „Aus dir wird nie was.“ → Transformativ: „Mit deiner aktuellen Performance erreichst du deine Ziele nicht. Was brauchst du, um das zu ändern?“

Praxisbeispiele: Feedback-Frameworks, die bewegen

Theorie ist gut. Praxis ist besser. Hier drei Frameworks, die tatsächlich funktionieren:

• Der 3-Minuten-Check: Täglich, am Ende des Tages. Jeder im Team hat 3 Minuten. Was lief gut? Was war Mist? Was machen wir morgen anders? Timer läuft. Keine Diskussion. Nur Aussagen. Wirkung: Brutale Effizienz. Probleme werden sofort sichtbar.
• Die Rote-Karte-Regel: Jeder hat drei rote Karten pro Monat. Sieht jemand Bullshit, zeigt er die Karte. Meeting stoppt. Problem wird benannt. Sofort. Wirkung: Schluss mit stundenlangen Meetings voller heißer Luft.
• Das Failure-Friday-Format: Jeden Freitag, 30 Minuten. Jeder teilt seinen größten Fuck-up der Woche. Was ist schiefgelaufen? Was haben wir gelernt? Keine Schuldzuweisungen. Nur Learning. Wirkung: Fehlerkultur entsteht. Angst verschwindet. Innovation beginnt.

Neue Haltung: Radikale Klarheit statt Kuschelkurs

Hier die unbequeme Wahrheit: Die meisten Menschen wollen kein ehrliches Feedback. Sie wollen Bestätigung. Streicheleinheiten. Ein „Alles wird gut“.

Aber „gut“ wird gar nichts, wenn wir weiter um den heißen Brei herumreden. Wenn wir Harmonie über Wahrheit stellen. Wenn wir Komfort über Klarheit wählen.

Radikale Klarheit heißt: Du sagst, was ist. Nicht grausam. Nicht verletzend. Aber ehrlich. Direkt. Unmissverständlich. Du schuldest niemandem Schonung. Du schuldest ihm Respekt. Und der größte Respekt ist, ihm die Wahrheit zuzutrauen.

Hör auf, Menschen wie Kinder zu behandeln. Hör auf, Feedback wie Gift zu dosieren. Hör auf zu glauben, Nettigkeit wäre Freundlichkeit.

Die neue Regel: Sag es, wie es ist. Oder sag gar nichts. Aber hör auf mit dem Mittelding. Das hilft niemandem. Am wenigsten dir selbst.

Jens Röge

Texter, Klartext-Lieferant & Gründer von Plain Rebels.
Seit über 10 Jahren im Spiel – spezialisiert auf B2B, Markenkommunikation, Social Media und den ganzen Tech-Kram, den andere nicht verständlich kriegen.

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